Внедрение элементов психологического тестирования в электронные инструктажи для выявления степени рефлективности-импульсивности работников

Скотникова И.Г., д-р психол. наук, вед. науч. сотрудник, Институт психологии РАН

Большакова С.П., аспирант, МГУ

Грищенко Я.И., канд. геол.-минерал. наук, зам. ген. директора, ООО «ТЕРМИКА»

Караченцева М.С., нач. отдела, ООО «ТЕРМИКА»

(Безопасность труда в промышленности, №1, 2016)

Аннотация: для производств и видов деятельности с повышенной опасностью рассмотрены вопросы целесообразности выявления индивидуально-психологических особенностей работников с помощью тестирования в процессе вводного инструктажа, включающего результаты исследований по выяснению тех психических свойств и состояний человека, на основе которых строится его нежелательное поведение, приводящее к авариям, травмам.

Ключевые слова: трудовая деятельность, опасное производство, работник, человеческий фактор, ошибки, инциденты, аварии, психология личности, тестирование, инструктаж.

В процессе технической эволюции производства возникает всё больше видов трудовой деятельности, характеризующихся повышенной опасностью. Для производств и видов деятельности с повышенной опасностью ключевым условием обеспечения безопасности является надежность персонала, а постоянно усложняющийся технический уровень производства вызывает необходимость в привлечении квалифицированных работников. Однако уже давно ни для кого не секрет, что даже высококвалифицированные работники по разным причинам периодически допускают ошибки, приводящие к авариям и несчастным случаям. Ошибочные действия работников в штатных, а особенно в нештатных ситуациях влекут за собой как материальные потери (простоями смежных агрегатов, линий или даже целых цехов), так и невосполнимые потери связанные с жизнью и здоровьем самих работников.

Современные статистические данные о несчастных случаях на производстве показывают, что порядка 80-90% из них происходят по вине работников [3, 4, 5]. Причины такой колоссальной роли человеческого фактора не могут быть однозначными, однако среди них можно выделить целый ряд наиболее системных. Как показывают исследования, активное совершенствование технической оснащенности производственных предприятий опережает развитие представлений о предупреждении негативных последствий таких преобразований. Это приводит к тому, что в условиях роста мощностей производственных средств возрастает и цена человеческой ошибки, снижаются непосредственные человеческие возможности для противостояния опасным ситуациям. Кроме того, в результате постоянного контакта с техникой происходит привыкание к возможным опасным ситуациям и нарушению безопасности рабочего процесса.

Как известно, человеческий фактор должен рассматриваться прежде всего как система субъективных особенностей трудового процесса, характеризуемая комплексом психо-физиологических особенностей человека (восприятие информации, принятие решений, психологические установки и т.п.) и его социальных ролей, играющая важную роль в промышленной безопасности и охране труда. Причинами несчастных случаев на производстве становятся не только недостаточные знаний работника или низкий уровень его квалификации, но и зачастую неспособность работника по тем или иным причинам воспринимать и своевременно реагировать на возникшую критическую ситуацию.

Как следствие становится очевидным вывод о том, что не каждый работник, несмотря на стремление овладеть данной трудовой деятельностью, способен в силу определенных индивидуальных особенностей личности обеспечить безопасное выполнение своих трудовых функций. Возникает закономерный вопрос, возможно ли заранее выявить у работника свойства личности, которые рано или поздно могут привести к трагедии?

Как за рубежом, так и в нашей стране достаточно давно проводятся исследования по выяснению тех психических свойств и состояний человека, на основе которых строится его нежелательное поведение, приводящее к авариям и травмам. Существует развитая область в рамках ряда отраслей психологической науки – психология безопасности (см. напр. [1, 2]).

В психологии разработано множество методов, с помощью которых наблюдаются, диагностируются, количественно оцениваются различные индивидуально-психологические особенности человека. Методами психодиагностики являются тесты и анкеты-опросники. Тесты – это задачи, предлагаемые на бумаге либо компьютере, которые специально разработаны таким образом, чтобы при их выполнении проявилось изучаемое психическое свойство, которое тем самым косвенно оценивается. Тесты проходят разносторонние проверки и стандартизацию, однако допускается их видоизменять в соответствии со спецификой прикладных задач. В этих случаях обязательно проводится сравнение результатов оригинального и модифицированного тестов, полученных на одних и тех же испытуемых. И если эти результаты статистически достоверно близки, то применение модифицированного теста правомерно. Тесты являются объективными психологическими методами, поскольку испытуемый выполняет задание, в котором проявляется изучаемое психическое свойство, и при этом может даже не знать, на что направлено тестирование. В этом их достоинство, по сравнению с анкетами-опросниками, которые легче всего использовать и потому они очень распространены, но являются субъективными методами и потому весьма неточными, поскольку человек далеко не все в себе замечает, а также, отвечая на прямые вопросы о себе, осознанно либо неосознанно стремится сформировать о себе выигрышное впечатление – это так называемый «эффект желаемого результата».

Наиболее известным диагностическим методом, способным служить для определения тех психических свойств человека, которые можно  использовать для предсказания степени его внимательности и ответственности по отношению к средствам и правилам техники безопасности труда, является классический американский тест «Сравнение сходных фигур» Дж. Кагана [8] − лучший в настоящее время в мировой практике метод диагностики такого психического свойства как рефлективность-импульсивность (см. [6, 7]). Данный когнитивный стиль, в соответствии с первоначальным предположением Дж. Кагана, характеризует индивидуальные различия в склонности принимать решения быстро либо медленно. Наиболее ярко это стилевое свойство проявляет себя в условиях неопределенности, когда требуется осуществить правильный выбор из некоторого множества альтернатив. Импульсивные испытуемые склонны быстро реагировать в ситуации множественного выбора, при этом гипотезы выдвигаются без анализа всех возможных альтернатив. Для рефлективных испытуемых характерен замедленный темп реагирования в подобной ситуации, гипотезы проверяются и многократно уточняются, решение принимается на основе тщательного предварительного анализа признаков альтернативных объектов.  Известно, что импульсивные лица хуже выполняют когнитивные задачи на различение сходных объектов, восприятие, память, мышление − именно в силу недостаточного анализа входной информации, что установлено путем регистрации движений глаз. Логично предположить, что импульсивные лица будут более неосторожными и пренебрегающими средствами и правилами техники безопасности, чем рефлективные.

При выполнении теста Дж. Кагана испытуемый среди нескольких одновременно предъявляемых сходных рисунков, изображающих предметы, людей или животных, должен найти тот, который идентичен эталонному рисунку (рис. 1). В оригинальном тесте его выполнение предусмотрено посредством работы испытуемого с демонстрационными карточками в лабораторных условиях, т.е. в изолированном помещении и при отсутствии каких-либо отвлекающих факторов. При этом испытуемому перед проведением эксперимента не сообщается о его целях и не сообщаются подробности интерпретации результатов – это может повлиять на уровень их достоверности и будет способствовать девалидизации методики.

Рис. 1. Оригинальный тест «Сравнение сходных фигур» Дж. Кагана

Выбор известной и зарекомендовавшей себя методики порождает ряд задач, направленных на ее адаптацию для конкретных целей. В частности, встает вопрос о внедрении методики тестирования Дж. Кагана в реальные бизнес-процессы по работе с персоналом на промышленных предприятиях с соблюдением всех нравственных и правовых аспектов использования технологий психологического тестирования при принятии кадровых решений или решений, связанных с охраной труда работников.

Одним из таких процессов, на стадии которого целесообразно выявление индивидуально-психологических особенностей работника, является вводный инструктаж по охране труда. Как известно [9], все принимаемые на работу лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности организации, проходят в установленном порядке вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности. При этом [10] вводный инструктаж должен проводиться в кабинете охраны труда или в специально оборудованном помещении с использованием современных технических средств обучения и наглядных пособий (плакатов, натурных экспонатов, макетов, моделей, кинофильмов, диафильмов, видеофильмов и т.п.).

Всем перечисленным условиям в полной мере соответствуют электронные вводные инструктажи, получающие в последние годы широкое распространение, как и электронное обучение (e-learning) в целом. Электронные инструктажи и курсы обладают целым рядом признанных достоинств, таких как гибкость обучения, возможность обучения на рабочем месте и адаптации процесса обучения под свои возможности и потребности, и призваны не заменить собой классический процесс обучения, а качественно его дополнить (рис. 2). В случае же необходимости выявления у работников степени их импульсивности и рефлективности электронный вводный инструктаж представляется уникальной базой для скрытого применения соответствующих методик, таких как тест Дж. Кагана. Воспользовавшись интерактивными возможностями электронного инструктажа можно попросить работника (испытуемого) под предлогом проверки усвоенного материала выбрать при помощи мыши или сенсорного экрана картинку, соответствующую эталонной.

Рис. 2. Электронный вводный инструктаж по охране труда

Очевидно, что включение в электронный инструктаж теста Дж. Кагана в его оригинальном виде (рис. 1) не представляется возможным. Работник, выступающий в роли испытуемого, при прохождении инструктажа легко обнаружит выделяющиеся из общего фона рисунки и будет гораздо осторожнее при выполнении заданий с ними. В этой связи возникает необходимость адаптированной модификации исходного варианта теста, заключающейся в замене не относящихся к теме инструктажа по охране труда контурных черно-белых рисунков Дж. Кагана сконструированными по их принципу цветными рисунками, отвечающими данной теме и созданными по имеющимся учебным материалам (рис. 3).

Проведение диагностики рефлективности-импульсивности с применением разработанного модифицированного теста и сравнение полученных данных с результатами оригинального теста позволили сделать вывод, что модифицированный тест дает те же результаты, что и оригинальный тест. При этом эксперимент показал, что те испытуемые, которые медленно отвечают, обычно делают мало ошибок, то есть их рефлективность проявляется по обоим показателям. Напротив, те, кто отвечают быстро, обычно делают много ошибок, то есть их импульсивность проявляется по обеим показателям. Это дает возможность использовать данную модификацию теста для предсказания того, насколько работники будут склонны или не склонны внимательно и ответственно относится к требованиям охраны труда. В этом и состоит прикладное значение разработанного теста, который, видимо, не следует рассматривать как общепсихологический метод для диагностики рефлективности-импульсивности как свойства личности, проявляющегося в широком классе задач.

Рис. 3. Модифицированный тест
«Сравнение сходных фигур» по методике Дж. Кагана

Следует отметить, что общепринятые правила проведения психологического тестирования имеют ряд нравственных и правовых аспектов, обязательных для соблюдения. В частности, результаты тестирования не могут быть сообщены или переданы третьим лицам и должны быть представлены таким образом, чтобы они не могли скомпрометировать тестируемого. Вместе с этим при представлении испытуемому результатов его тестирования, необходимо предоставлять информацию в наиболее положительном ключе, делая акцент на потенциальные возможности тестируемого и избегать негативных оценочных суждений.

Рис. 4 Финальные слайды электронного инструктажа
при положительном (слева) и отрицательном (справа) результате
психологического тестирования

При использовании в качестве тестовой базы электронного вводного инструктажа по охране труда соблюдение всех названных требований возможно несколькими способами, одним из которых можно считать непредставление работнику напрямую информации о степени его рефлективности-импульсивности. После автоматического подсчета результатов испытания (время первого клика и время, затраченное на поиск верного ответа) система сравнивает их с базовой матрицей и делает вывод о свойстве личности испытуемого. Если результат положительный (тест показал, что человек рефлективен), система завершает инструктаж и предлагает перейти к дальнейшим возможным действиям. Если же результат отрицательный (тест показал, что человек импульсивен), система предлагает еще раз ознакомиться с 10 ключевыми правилами безопасности (рис. 4).

Если в компании, проводящей тестирование своих работников в процессе вводного инструктажа, имеется штатный психолог, он может дополнительно проанализировать полученные результаты и, не разглашая подробности проведенного теста, рекомендовать руководству или службе по охране труда те виды работ, выполняемых на данном предприятии, которые будут безопасны для работника, либо целесообразны для предприятия. Например, импульсивных работников, стремящихся действовать максимально быстро не задумываясь о последствиях, следует оградить от работ, требующих спокойных и взвешенных решений. На таких работах лучше задействовать рефлективных работников, продумывающих каждый свой шаг и многократно просчитывающих последствия.

Литература:

1. Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Выпуск 4 / Под ред. Бодрова В.А., Журавлева А.Л. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2012. – 480 с. (Труды Института психологии РАН)

2. Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Выпуск 5 / Под ред. Обознова А.А., Журавлева А.Л. – М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. – 426 с. (Труды Института психологии РАН)

3. Информационный бюллетень Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору. Аварийность и травматизм на объектах нефтегазового комплекса. Спецвыпуск / Гл. редактор Буйновский С.Н. – М.: ЗАО НТЦ ПБ, 2015. – 111 с.

4. Информационный бюллетень Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору. Аварийность и травматизм в угольной отрасли. Спецвыпуск / Гл. редактор Буйновский С.Н. – М.: ЗАО НТЦ ПБ, 2015. – 76 с.

5. Котик М.А. Психология и безопасность. – Таллин: Валгус, 1987. – 440 с.

6. Скотникова И.Г. Проблемы субъектной психофизики. – М.: Изд-во ИПРАН, 2008. – 382 с.

7. Холодная М.А. Когнитивные стили. О природе индивидуального ума. 2-ое изд. СПб.: Питер, 2004. – 384 с.

8. Kagan, J. Reflection-impulsivity: the generality of dynamics of conceptual tempo // Journal of Abnormal Psychology. – 1966. – V. 71. – P. 17-24

Нормативные документы:

9. Постановление Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 12.02.2003 N 4209)

10. ГОСТ 12.0.004-90. Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения (утв. и введен в действие Постановлением Госстандарта СССР от 05.11.1990 N 2797)