Применение на промышленных предприятиях соревновательных методов обучения как способ повышения эффективности работы с персоналом

УДК: 377.44

Воробьев Константин Владимирович – КГ «Термика», первый заместитель руководителя, технический директор
Ярославцева Елена Николаевна - КГ «Термика», первый заместитель руководителя (по продажам)
Грищенко Ярослав Игоревич – к.г.-м.н., КГ «Термика», заместитель руководителя по экспертно-методической работе
Тихомиров Дмитрий Владимирович – КГ «Термика», начальник аналитического отдела

(Безопасность Труда в Промышленности, № 12, 2016)

Аннотация: рассматривается эффективность проведения соревнований среди специалистов и работников промышленных предприятий, оценивается роль и место таких мероприятий в процессе непрерывного обучения персонала. Приведен мировой и отечественный опыт организации соревнований разного уровня, дана оценка состязательному процессу с точки зрения психологии и менеджмента, отмечена легитимность проведения соревнования в процессе обучения и проверки знаний в области охраны труда и промышленной безопасности с точки регламентирующих нормативно-правовых актов.

Ключевые слова: соревнование, эффективность обучения, психология обучения персонала, электронное обучение.

История развития соревнования как метода работы с персоналом

Соревнование работников в той или иной форме имеет давнюю и богатую историю, на протяжении которой был накоплен большой практический опыт использования данного метода в целях повышения качества человеческого капитала, мотивации работников, улучшения их знаний и умений. Сегодня, когда предприятия ищут новые возможности повышения эффективности персонала, соревнования позволяют добиться значительного улучшения в короткие сроки и без серьезных финансовых затрат.

Американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента Фредерик Тейлор в конце XIX в. начал детальное изучение рабочих операций с целью их улучшения и создания научных методов управления. Наряду с многочисленными новациями, предложенными Ф. Тейлором для выявления правильных приемов работы, он также обращал внимание на организационные аспекты – обучение рабочих, расстановку их на наиболее подходящие им рабочие места и позиции, а также организацию соревнований и внедрение состязательных методов работы.

Методы, предложенные Ф. Тейлором, вызвали резкую критику со стороны профсоюзов и владельцев предприятий, однако его идеи оказались столь успешными, что получили широкое распространение и в дальнейшем были развиты Г. Фордом и А.К. Гастевым.

Генри Форд получил наибольшую известность как первый организатор производства, поставивший сборку технически сложных изделий (автомобилей) на конвейер и тем самым добившийся существенного сокращения затрат времени на единицу продукции. Наряду с этим он внедрил целый ряд практических мер в области организации труда, технологии и управления, таких как создание индивидуальных условий работы в зависимости от физических особенностей сотрудников, вовлечение рабочих в участие в прибылях компании и внедрение других методов материального стимулирования. Г. Форд неоднократно высказывал мысль, что состязательность в труде, позволяющая работнику самоутвердиться как профессионалу, есть, по крайней мере, такая же важная составляющая мотивации к труду, как и материальное вознаграждение, а во многих случаях и превосходит ее.

К началу XX века соревнование в разных формах было распространено на крупных промышленных предприятиях Запада. Это были чаще всего соревнования бригад, но практиковались и индивидуальные соревнования, когда управляющие умело втягивали рабочих в трудовые состязания сочетанием материальных и моральных наград. Против данных методов активно выступали профсоюзы, видевшие в них только способы увеличения эксплуатации работников и снижение средней оплаты труда. Несмотря на это, методология соревновательных методов продолжала оттачиваться и развиваться.

В нашей стране организацию труда с точки зрения рационализации приемов и методов работы, массовой подготовки квалифицированных кадров рассматривал А.К. Гастев, руководитель Центрального института труда. Институтом велась большая работа по всей проблематике научной организации труда (НОТ), при этом уделялось большое внимание и соревнованию. Крупный психолог того времени В.М. Бехтерев сформулировал основные задачи изучения специфики производственных коллективов [3]:

товарищеский и административный контроль;
позитивное влияние соревнования на эффективность труда рабочих;
зависимость решения творческих задач от коллективного обсуждения той или иной проблемы;
снижение уровня утомляемости рабочих в коллективной организации работ.

Отечественная школа НОТ внесла большой вклад в изучение психофизиологии труда и обучения работников с использованием состязательных методов. В последующие годы не все эти наработки были использованы, так как соревнование стало либо внеэкономическим способом давления на работников, либо вырождалось в формальный ритуал, что было характерно в поздние советские годы.

Не только западная и отечественная научная мысль занимались вопросами внедрения соревновательных методов на производство и в обучение персонала. Больших успехов в этом направлении достигли менеджеры японской промышленности. Специфика японской культуры, выражающаяся в склонности японцев к групповой самоидентификации, а также в развитом понятии долга, явились хорошим полем для развития этих методов.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

В состав комплексного управления качеством японских корпораций, наряду с общепризнанной системой «Канбан», входят так называемые «кружки качества». Кружок, состоящий из небольшого количества работников, призван добровольно осуществлять контроль за качеством труда и продукции на предприятии. Член кружка обязан не менее одного раза в месяц вносить конкретное предложение по совершенствованию производства. Соревнование организуется между кружками качества в масштабе фирмы с ежемесячным подведением итогов и награждением победителей. В результате от кружков качества поступает в 5-6 раз больше рационализаторских предложений, чем от сотрудников американских компаний. Японские кружки качества получили распространение более чем в 50 странах мира [4].

Психологические особенности индивидуальной и коллективной соревновательной деятельности

Психологическая наука рассматривает соревновательную деятельность в первую очередь как один из процессов, оказывающих стимулирующее воздействие на развитие личности. Соревнование для любого человека – это специфический фактор, создающий экстраординарные эмоционально-волевые состояния, оказывающие влияние (положительное или отрицательное) на процесс и результат деятельности индивида. Результаты соревнования лично значимы для человека и рассматриваются им как однозначно влияющие на социальный статус в обществе и оценку жизненных достижений.

Данные аспекты несомненно можно рассмотреть сквозь призму повышения профессионального мастерства того или иного специалиста. Периодическое участие в соревнованиях, где оценке подвергаются профессиональные качества и навыки, подсознательно стимулирует специалиста поддерживать на должном уровне свои теоретические знания, а также накапливать и анализировать положительный и негативный опыт, полученный в повседневной деятельности, надеясь (не без доли азарта) применить его при очередном организованном соревновании.

Если принять во внимание, что каждый участник соревнования не только имеет возможность, но и нацелен в процессе соревнования продемонстрировать свой наилучший практический опыт и знания, то становится очевидным еще один косвенный, но немаловажный фактор, характеризующий состязательный процесс, – возможность учиться у других. При склонности специалиста к саморазвитию участие в соревнованиях стимулирует развитие внутренних установок на поиск и освоение нового в различных ситуациях, где могут быть интересная информация, полезные знания, новый опыт.

Кроме того, сам процесс соревнования, в рамках которого участникам предлагается решать сложные профессиональные задачи в условиях ограниченного времени и всевозможных внешних раздражителей, постепенно развивает у специалиста как у личности навыки решения задач в нештатных условиях. Умелое и своевременное использование способов саморегуляции может нивелировать многие из факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие. Такие тренировки наглядно демонстрирует преимущество рефлективного подхода перед импульсивным, что в конечном итоге может сыграть свою роль при реальной нештатной ситуации в реальном производственном процессе (см. напр. [5]).

Коллективные или командные соревнования также решают ряд дополнительных психологических задач, направленных на обеспечение производительности и безопасности труда. При должном подходе периодические соревнования и бизнес игры развивают в коллективе не только ставшие уже традиционными корпоративный дух и профессиональную сплоченность, но и предоставляют организаторам и руководству возможность выявить как слабые места в знаниях и профессиональных навыках работников, так и в целом получить картину об уровне подготовки персонала.

Необходимо отметить, что одной из важнейших задач при организации соревнования, как при производственной деятельности, так и при обучении персонала, является четкое разграничение понятий «соревнование» и «конкуренция», являющихся не только неродственными, но противопоставляющимися друг другу. Партнер по соревнованию должен рассматриваться не в качестве потенциальной угрозы, а в качестве внешнего стимула, повышающего эффективность деятельности. Соревнуясь, участники и инициаторы борьбы не должны ставить целью когнитивную ликвидацию противника.

Организация любого соревнования в первую очередь требует грамотной подготовительной работы, а организаторы должны уметь различать мотивы соперничества, а также его виды – конкуренцию или соревнование, уметь поощрять соревновательные аспекты и «гасить» конкуренцию. Современные информационные системы сегодня дают все необходимые инструменты для проведения соревнований с минимальным влиянием на его ход негативных персональных аспектов «человеческого фактора».

Соревнование при подготовке и обучении персонала

Обучение и проверка знаний персонала промышленных предприятий в области охраны труда, промышленной, пожарной и другой безопасности, начиная от рабочих и заканчивая высшим руководством компании, является процессом сложным, непрерывным, но необходимым. От совершенства и отлаженности системы обучения на предприятии зависит, в конечном итоге, аварийность, динамика количества несчастных случаев и общие результаты производства [6]. Однако при этом процесс обучения не ограничен лишь набором стандартных методик. Федеральное законодательство подразумевает как некоторые обязательные формы подготовки, так и дает определенный простор для самостоятельного поиска эффективных методов обучения. Например, известное совместное постановление Минтруда и Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» прямо указывает на то, что в процессе обучения по охране труда руководителей и специалистов на предприятии могут проводиться лекции, семинары, собеседования, индивидуальные или групповые консультации, деловые игры и т.д., могут использоваться элементы самостоятельного изучения программы по охране труда, модульные и компьютерные программы, а также дистанционное обучение. Более того, новый ГОСТ 12.0.004-2015 «Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения», принятый взамен ГОСТ 12.0.004-90 и вступающий в силу с 1 марта 2017 года, открывает еще более широкие возможности для организаторов обучения, рекомендуя следующую после обучения проверку знаний проводить (по решению руководства организации), выбирая между собеседованием, устным или письменным экзаменом, а также тестированием (в том числе компьютерным).

Время не стоит на месте. Еще в начале века электронное обучение казалось чем-то странным, неестественным для столько серьезного и важного процесса, как получение знаний в области безопасности труда на производстве. Однако сегодня сложно найти предприятие, которое бы в той или иной степени не использовало информационные технологии при подготовке своего персонала. Разумеется, дело не в современном «носителе информации», а в новом подходе и системе организации такой подготовки и проверки знаний. Электронные средства позволяют при наименьших временных затратах охватить наибольшее количество персонала, работая при этом практически индивидуально с каждым работником [1; 2]. Удобство и надежность компьютерных технологий уже доказана, а их эффективность может быть значительно улучшена внедрением современных методик геймификации, важной и старейшей составляющей которых является соревнование.

Цель соревнования – выявить знания той или иной категории работников в состязательно-игровой форме, разнообразив тем самым процесс периодического обучения и проверки знаний. Рассматривая процесс соревнования с точки зрения его эффективности, можно выделить ряд основных направлений, по которым такая форма контроля обученности персонала может быть наиболее полезной:

использование азарта и природной склонности человека к победе для его мотивации в производительном труде или в повышении своего уровня как профессионала;
возможность «тонкого тимбилдинга» в малых группах, при этом составленные организатором команды работников во время соревнования ближе узнают преимущества друг друга, проявляют доверие и дружелюбие, совместно работая над задачей;
возможность выявить как слабые места в знаниях и умениях работников, так и определить лучших и в целом получить картину об уровне подготовки персонала.

Подобные интеллектуальные соревнования в своем классическом виде – это сбалансированное сочетание скорости и точности решения задач, причем, чем быстрее соревнующиеся почувствуют этот баланс, тем выше шансы каждого из них на успех.

Разработка электронных решений, объединяющих в себе обучающие и состязательные процессы на базе современных IT технологий, – достаточно новое направление работы с персоналом, и к современным продуктам в этой области должны предъявляться следующие требования:

четкие и неизменные правила проведения;
фиксированные сроки этапов соревнования;
учет реальных возможностей соревнующихся;
простота проведения для соревнующихся и организаторов и легкое масштабирование;
прозрачность и незаметность интерфейса.

Используя такого рода решения, легко можно провести соревнование любой степени сложности и объема – от небольшого конкурса на корпоративе или итоговом собрании топ-менеджмента компании, до состязания по профессиональным знаниям десятков команд из сотен работников предприятия.

Очевиден и сценарий таких мероприятий. Знание требований охраны труда, промышленной и пожарной безопасности, охраны окружающей среды и других направлений – это, прежде всего, четкое владение нормами федеральных и локальных правовых актов. Формулировки нормативных документов не допускают вольных трактовок и неточностей, а значит оптимальный способ для проверки их требований – это тестовые задания закрытого типа, где вместе с четко сформулированным вопросом предлагаются несколько вариантов ответа, один из которых является правильным (рис. 1). Организаторы соревнования (чаще всего это назначенные руководством компании ответственные лица) заранее готовят набор тестовых заданий, выделяя время на проведение каждого этапа. При этом важно понимать, что разработка тестовых заданий для проведения соревнования не очень простая, как кажется на первый взгляд, процедура. Тестовые задания должны четко следовать цели, с которой проводится соревнование специалистов. Они не должны быть слишком сложными, каверзными или хитрыми, но при этом и не должны быть слишком очевидными и простыми. В первом случае соревнующиеся будут тратить слишком много времени на подготовку ответа и в конечном итоге просто потеряют интерес к происходящему. Во втором – соревнование на знание рискует превратиться в соревнование на скоростное нажатие кнопки правильного ответа на мониторе.

Рис. 1. Пример тестового задания для проведения соревнования

Характер и динамика проведения соревнования не в последнюю очередь зависят и от того, проводится ли индивидуальное соревнование между специалистами примерно одного уровня, либо же между командами (бригадами, цехами, отделами, менеджерами одного звена), куда могут входить работники с различным уровнем владения материалом. Кроме того, не меньший интерес для организаторов и руководства может представлять соревнование между смешанными командами, сформированными случайным образом (специалисты одного холдинга или группы компаний, расположенных в разных городах).

Важным аспектом соревнования как такового является азарт – заметный психологический фактор, основанный на известной дилемме «отвечать быстро или отвечать правильно», способный изменить ход состязания и повлиять на его результаты. Регулировать данный фактор возможно при помощи вывода на общий экран в зал соревнования всей активности соревнующихся и динамики ответов на задания. По окончании соревнования его результаты мгновенно видны в виде наглядной диаграммы (рис. 2), на которой указано количество правильных и неправильных ответов каждой команды, распределение призовых мест. Если количество правильных ответов у участников одинаково, то места распределяются в зависимости от того, кто из участников быстрее закончил соревнование. Если же количество правильных ответов у участников было различно, то места распределяются в зависимости от того, кто из участников дал больше правильных ответов.

Рис. 2. Итоговая диаграмма результатов соревнования

Необходимо отметить, что соревнования между специалистами предприятий, начальниками структурных подразделений в части знания ими требований безопасности на производстве, особенно актуальны сегодня для промышленных предприятий, эксплуатирующих опасные производственные объекты, требующие четких и слаженных действий при организации и выполнении всех видов работ. Периодическая аттестация руководителей и специалистов в области промышленной безопасности может проходить гораздо успешнее, если подготовка к ней будет включать, в том числе и элемент публичной состязательности. Кроме того, такое соревнование позволяет быстро сделать точный срез знаний среднего менеджмента, не придавая этому особо формальный вид.

Электронные соревнования, проводимые с использованием специализированного программного обеспечения «ОЛИМПОКС:Предприятие», разработанного КГ «ТЕРМИКА», успешно применяются как элемент ивент-программы корпоративных мероприятий такими промышленными компаниями, как: ПАО «Роснефть», ОАО «Сургутнефтегаз», компания «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» и др.

Среди рабочих конкурсы по профессиональному мастерству с демонстрацией практических навыков вполне успешно могут быть дополнены демонстрацией теоретических профессиональных знаний, выявленных с помощью проведения соревнования в качестве одного из этапа.

Пример подобного использования прикладных программных продуктов для проведения электронных соревнований – сотрудничество КГ «ТЕРМИКА» и НОУ ДПО «Учебного центра подготовки работников строительного комплекса атомной отрасли» (НОУ ДПО «УЦПР») в рамках проведения интеллектуальной викторины в финале конкурса профессионального мастерства «Лучший по профессии в комплексе капитального строительства атомной отрасли», организованного Госкорпорацией «Росатом».

В целом уже сейчас, оценивая практику организации корпоративного обучения, особенно на крупных промышленных предприятиях и развитие учебно-аттестационного и образовательного процесса в обучающих организациях, можно сделать вывод о серьезных перспективах дальнейшего развития соревнования и состязательных методов в системе подготовки и проверки знаний персонала.

Список литературы

Воробьев К.В., Ярославцева Е.Н. Использование компьютерных технологий при проведении подготовки и аттестации руководителей и специалистов организаций, подконтрольных Ростехнадзору // Безопасность труда в промышленности. – 2007. – № 10. – С. 36-37.
Кловач Е.В., Гонтаренко А.Ф., Воробьев К.В., Елизарьева М.Ю. Развитие системы электронного обучения в области промышленной безопасности // Безопасность труда в промышленности. – 2009. – № 10. – С. 38-40.
Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор, А. Гастев. - СПб.: Издательство РХГИ, 1999. – 319 с.
Панкин А. Культура соревнований в современной организации: новое или забытое старое? // Менеджмент сегодня. – 2014. – № 1. – С. 23-31.
Скотникова И.Г., Большакова С.П., Грищенко Я.И., Караченцева М.С. Внедрение элементов психологического тестирования в электронные инструктажи для выявления степени рефлективности-импульсивности работников // Безопасность труда в промышленности. – 2016. – № 1. – С. 50-53.
Тихомиров Д.В., Грищенко Я.И., Кучеренко С.В. Персоналу объектов - знания в области ГО и ЧС // Гражданская защита. – 2015. – № 1 (473). – С. 56-58.

22.12.2016