Тестирование как эффективный метод работы с персоналом промышленных предприятий


Божко Д.И.

Грищенко Я.И.

Тихомиров Д.В.

(Безопасность Труда в Промышленности, № 12'2017)


Аннотация: рассмотрены особенности, преимущества и причины широкого распространения электронного тестирования на промышленных предприятиях на примере зарубежного и отечественного опыта. Раскрыты цели комплексного подхода к безопасности при подготовке персонала, рассмотрены функции контроля знаний и понятие тестирования. Описаны возможности масштабирования тестов, полной автоматизации тестирования и его встраивания в корпоративные системы дистанционного обучения.

Ключевые слова: тест, тестирование, обучение персонала, промышленные предприятия, аттестация, подготовка.


Введение

Суть любого обучения, в том числе корпоративного, — комплексный набор нескольких взаимосвязанных учебных процессов. Каждый из этих процессов выполняет свою функцию в получении обучающимися знаний и определяет для организатора обучения виды контроля, которые в свою очередь становятся средством углубления и закрепления знаний.

В ходе обучения и подготовки контроль осуществляет целый ряд функций, среди которых исследователи выделяют функции обучения, диагностики, оценки, стимуляции, развития [1]. Также определены основные методы контроля знаний: опрос, контрольные работы, самоконтроль обучаемых. Перечисленные методы контроля можно осуществлять различными способами, в том числе при помощи системы тестирования как эффективного способа закрепления знаний, а также самоподготовки. Тестирование дает возможность организатору обучения получать объективную и максимально точную информацию об усвоении знаний обучающимися и может гарантировать одинаковые для всех обучаемых условия проверки. Это позволяет проводить обучение индивидуально и дифференцированно. Чтобы определить, насколько усвоение материала было успешным, могут быть использованы различные формы тестирования, но ключевым условием является возможность оперативно получать результаты проверки знаний, умений и навыков, что особенно важно при корпоративном обучении.

Исследования, описывающие теоретические предпосылки тестирования, возникли в начале XX в. на стыке нескольких дисциплин: педагогики, психологии, статистики и социологии. Существует несколько различных и распространенных названий прикладной области науки о тестировании. Зарубежные психологи называют эту теорию психометрикой, а педагоги — педагогическим измерением, но суть этих исследований одна — наука о тестах. В общем смысле тестирование рассматривается как любое испытание, имеющее целью измерение достижений обучаемого. Здесь важно отметить, что большая часть современных исследователей рассматривает тестирование гораздо шире. Считается, что понятие теста может быть расширено до педагогической деятельности по созданию заданий, которые можно применять как для контроля, так и для обучения [2, 3].

Иностранный опыт работы корпоративных университетов (распространены в США) и академий (в Европе) показывает, что единая система обучения внутри фирмы, которая имеет единую концепцию и методологию и действует на всех уровнях руководителей и специалистов в рамках миссии и стратегии развития компании, а также задач, стоящих перед ее отдельными структурными подразделениями, использует потенциал тестирования как максимально эффективного метода. Еще в 2000 г. 92 % крупных американских компаний запустили свои проекты по сетевому обучению1, при этом, согласно опросу Corporate University Xchange, доля аудиторных занятий к 2003 г. уменьшилась с 80 до 60 % [4]. Перейдя на онлайн-обучение, компании естественным образом стали использовать компьютерное тестирование как наиболее эффективный и естественный способ проверки знаний для дистанционного обучения.

В свете изложенного тест является не просто неким набором испытаний, по итогам которых можно сказать, насколько успешно усвоены знания, а более важным и широким элементом в обучении, который должен содержать в себе следующие составляющие: комплект заданий, интерфейс предъявления заданий, систему проверки и обработки результатов, инструмент для анализа результатов.

На уровне государственного регулирования система тестирования нашла свое место при обучении работников производственной сферы, что в первую очередь связано с пристальным вниманием надзорных органов к степени обученности руководителей и специалистов промышленных предприятий.


Причины высокой эффективности использования тестовых заданий на промышленных предприятиях

Наиболее широко в современном обучении и подготовке персонала применяют электронные тесты. Основные преимущества компьютерных тестовых систем давно известны и высоко оценены на корпоративном рынке работы с персоналом: оперативность тестирования; объективность, исключающая личностные отношения проверяющего к тестируемому; возможность охватить большую аудиторию (что крайне важно для крупных компаний и холдингов); автоматизация обработки результатов; возможность самоконтроля тестируемых. В отличие от архаичных бланковых систем тестирования, в компьютерных тестах технологически возможно использовать вопросы разного уровня сложности, регулировать шкалы оценки результатов тестирования в зависимости от многих критериев. Многие компании и организации в мире применяют компьютерное тестирование просто как удобную замену старым экзаменам на бланках, например, Американская комиссия по сертификации операторов кранов [5].

При этом компьютерные тесты в составе корпоративных систем дистанционного обучения пре красно масштабируются, например, организация «Газпром корпоративный институт» использует в работе с персоналом более 400 электронных курсов с тестированием [6]. Система корпоративного об учения и развития персонала ПАО «НК «Роснефть» содержит сотни проверочных материалов для контроля знаний и навыков, большей частью в тестовой форме. Функционирующая в этой компании с 2005 г. система оценки персонала достигла такого уровня, что результаты тестовых оценок принимаются во внимание при разработке индивидуальных планов развития работника и становятся основой мероприятий по обучению и развитию персонала компании [7]. Мы видим, что степень доверия к тестированию как форме обучения и проверки знаний в промышленных предприятиях достаточно высока.

Необходимо отметить, что тестирование активно используют не только при аттестации и периодической проверке знаний, но также для оценки профессиональной квалификации и для сертификации после внесения Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» соответствующих изменений. Во время независимой оценки квалификации применяют контрольно-оценочные средства, среди которых тестирование занимает важное место. Их разработка определена Минтрудом России, также для этого используют специальные методики [8, 9].

Компьютерное тестирование помогает компаниям уменьшить финансовые затраты, снизить время прохождения цикла обучения и подготовки, приме нить в тестах мультимедийный контент. При этом принципиально повышается открытость процесса тестирования.

Необходимо помнить и о том, что компьютерные тесты — это не самоцель, а рабочий инструмент, и, как любой инструмент, он имеет недостатки: есть вероятность случайного подбора ответа, фокус внимания переносится с оформления решения только на ответ, часто размывается логика рассуждения. При этом практически любой из этих недостатков может быть успешно компенсирован грамотным построением комплекта тестовых заданий.

Экспертное сообщество в России отчетливо видит все указанные особенности и специфику компьютерного тестирования. В статье [10] авторы отмечают, что по-настоящему эффективными дистанционное обучение и тестирование при предаттестационной подготовке становятся только при наличии на предприятии методической и технической баз. Логика бизнеса подсказывает, что организациям невыгодно разрабатывать такое явно непрофильное для себя направление, и эту функцию начинают выполнять производители IT-систем и провайдеры учебного контента.

Широкое распространение компьютерного тестирования обусловлено также и тем, что по факту оно может применяться в двух принципиально разных ситуациях:

  • в случае консультирования, когда решение о начале работы с тестом работник принимает самостоятельно, при этом он является главным, а иногда и единственным распорядителем результатов, сам выполняет их анализ и принимает решения по итогам тестирования;
  • в случае экспертизы, при которой чаще всего тестирование проводят по инициативе руководства предприятия или подразделения, основным пользователем результатов также является руководство или организатор обучения, а выводы по итогам или с учетом результатов тестирования делают уполномоченные представители организации (руководители, служба персонала и т.п.), но не сам работник.

В первом случае тестирование, как правило, выполняется работником в рамках самоподготовки и саморазвития, во втором — во время отбора при приеме на работу, формировании кадрового резерва, ротации кадров, аттестации, плановых проверках знаний после периодического обучения.

Как обобщение практики тестирования работников в 2015 г. Федерация оценки персонала Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» разработала и предложила для обсуждения экспертному сообществу Российский стандарт тестирования персонала [11]. Обсуждение продолжается, но базовые основы требований к тестам уже определены.


Классификация тестовых заданий и область их применения

Российский стандарт тестирования персонала дает следующее определение теста и методики тестирования — стандартизированная методика оценки, направленная на измерение индивидуальных свойств и качеств работника (кандидата), прямо или косвенно связанных с возможностью эффективного осуществления им профессиональной деятельности [11]. Не касаясь самого объемного вопроса тестирования кандидатов при рекрутинге, рассмотрим проблематику тестирования как инструмента под готовки, проверки и закрепления знаний при всех видах корпоративного обучения.

По содержательной направленности (что измеряется) тесты делятся:

  • на методики оценки: познавательных и интеллектуальных способностей, которые применяют при наборе персонала на работы, связанные с об работкой больших массивов информации и ее анализом; психомоторных2 способностей и навыков (в частности, точности восприятия, скорости, силы, выносливости и координации движений и ручных операций); личностных черт, мотивов и социальных установок (личностных, мотивационных и иных), которые применяют при тестировании работни ков правоохранительных органов и корпоративных служб безопасности (к этому типу относится стандартизированный многофакторный метод исследования личности (в английском сокращении MMPI [12]); профессиональных знаний и уровня усвоения должностных обязанностей для контроля степени усвоения знаний по результатам производственно го обучения (данный вид тестирования востребован при проверке знаний персонала промышленных предприятий и при аттестации в надзорных органах);
  • на методики: психологической и психофизиологической диагностики функциональных и эмоциональных состояний работника, которые эффективны при проверке работников, выполняющих обязанности, требующие стрессоустойчивости, внимания и выдержки (диспетчеры, операторы энергетических установок); решения ситуационных задач (диагностика практических профессиональных умений, сформированности управленческих и иных навыков, уровня развития производственных компетенций, кейс-тесты3); измерения управленческого потенциала, индивидуального стиля делового общения и взаимодействия, межличностных отношений (например, диагностика стиля управления, командных ролей показывает хорошие результаты при отборе работников на руководящие позиции); социально-психологические и социологические (методики измерения уровня удовлетворенности работой, тест-опросники профессиональных ценностей), которые интересны в первую очередь для социологических центров в целях выявления реального состояния общества в трудовой сфере.

По типу (как измеряется) тесты (тестовые задания) делятся:

  • на задания: с выбором одного из готовых вариантов ответа; с выбором нескольких из готовых вариантов ответа; ранжирования или установления соответствия;
  • на методики: шкалирования, предполагающие вынесение тестируемым балльных оценок для фиксированного набора объектов; состоящие из заданий со свободным кратким ответом, который может быть автоматически обработан (например, числовой ответ или набор словесных ответов, в котором можно формально установить конечное множество всех правильных ответов); предполагающие заполнение пропусков в связном тексте, в которых каждый ответ может быть формально однозначно расценен как правильный или неправильный (метод контекстной вставки или cloze/close test); компьютерные имитационные (симуляторы), выдающие общий количественный показатель успешности тестируемого;
  • на тесты: хронометрические на измерение времени ответа; на сложность (или мощность), состоящие из одного задания (или небольшого числа сложных заданий), в которых тестовый балл определяется комбинацией времени решения этих заданий в сочетании с избранным способом решения; основанные на измерении скорости психомоторной реакции; поведенческие, предполагающие выполнение тех или иных стандартизированных практических заданий и последующее измерение качества полученного результата (например, сварка деталей между собой и измерение качества сварного шва, подготовка документов по заданным критериям);
  • на контент-анализ кратких свободных текстов (например, сочинений на тему «Моя роль в компании», «Миссия моей компании» и т.п.).

По форме проведения тесты подразделяются: на компьютерные, наиболее распространенные и удобные для промышленных предприятий и учебных центров; бланковые; настольные или мануальные (например, раскладывание карточек, сборка из деталей и т.п.), применяемые в психологических практиках, при работе с детьми; поведенческие, используемые при бихевиористских исследованиях; имитационно-игровые, хорошо подходящие для проверки знаний персонала о поведении в случае возникновения нештатных ситуаций.

Тест может иметь комбинированный формат, например, определять число правильных ответов и скорость решения.

По многообразию существующих видов тестовых заданий видно, насколько тонким и эффективным инструментом является тестирование как метод. Для любой специфической производственной деятельности работника находится свой вид тестового контроля.


Научно обоснованные современные требования к тестовым заданиям

Важнейший признак качественного и работающего теста — обоснованная шкала тестовых баллов. Без такой шкалы задание фактически перестает быть значимым и не может применяться при серьезной работе с персоналом. Роль таких «тестов» — развлечение или самая первичная оценка общих знаний без сравнения с каким бы то ни было эталоном.

Шкала тестовых баллов, позволяющая сравнивать результаты работников и оценивать их, может быть определена двумя способами:

  • при нормативно-ориентированном тестировании на основе статистического распределения реальных тестовых баллов на представительной выборке стандартизации. Подобный способ применяют, например, в тестах на IQ, они показывают соотношение результатов тестируемых по тому или иному критерию относительно среднего по выборке;
  • при критериально-ориентированном тестировании определение шкалы идет экспертно. Инструментами калибровки в данном случае являются экспертно заданные абсолютные пороговые значения отбора по проценту правильных ответов.

Таковы, например, требования Ростехнадзора при тестировании руководителей и специалистов опасных производственных объектов на область аттестации, когда допустимое число ошибок директивно задано нормативным документом.

Качественно составленный тест отличается тем, что для него есть данные, подтверждающие репрезентативность тестовых норм (правил присвоения определенным тестовым результатам заданных оценочных категорий для той выборки, на которой применяется тест). Для нормативно-ориентированного тестирования такими данными будет корреляция между оценкой результата тестирования персонала и уровнем его знаний. Подобная зависимость находится в процессе разработки тестовых заданий, например тестирование фокус-групп, и может быть определена в процессе тестирования персонала при длительном наблюдении и анализе результатов тестирования. Правила присвоения результатам тестирования различных оценок могут быть скорректированы в ходе такого анализа. Так, если большинство проверяемых систематически получает низкие оценки на тестировании, то это является либо поводом для улучшения процесса обучения, либо, если обучение устроено в организации соответствующим образом, поводом скорректировать шкалу оценки или переработать тестовые задания.

При критериально-ориентированном тестировании тест имеет заданные шкалы оценки. Чаще всего такие тесты проходят работники при проверке знаний для подтверждения определенной квалификации, при аттестации, при проверках надзорных органов. Жестко заданная шкала позволяет унифицировать уровни требований к персоналу в стране в целом или в отдельной отрасли.

Кроме наличия шкалы оценки результатов, определенной тем или иным способом, к тестовым заданиям предъявляется также требование наличия стандартизированной процедуры проведения, содержащей четко и однозначно понимаемую пользователем инструкцию, описывающую весь процесс тестирования [11, 13].

Тестовые задания также должны иметь возможность автоматической (без ненадежного человеческого фактора) обработки результатов. При этом происходит подсчет баллов по шкалам с помощью весовых коэффициентов.

Отсутствие человека на этапе подготовки и про верки знаний с помощью тестовых заданий является ключевой особенностью тестов и может быть как сильным преимуществом, так и причиной не корректной, невалидной проверки знаний. Эффективность тестовых заданий напрямую зависит от качества вопроса и предлагаемых вариантов ответа. Тестовые задания должны быть однозначными, по возможности краткими и четкими, устраняющими всякую возможность неправильного понимания сути того, что спрашивается. Учитывая, что в компаниях от прохождения теста часто зависит карьерный рост или уровень заработной платы сотрудника, необходимо устранить всякую возможность разночтения и недопонимания сути тестового вопроса. Это достигается тщательной выверкой текстов заданий, использованием формальных логических выражений, применением только однозначных слов и терминов («должно быть», «обязательно применять» вместо «может быть», «допускается применять» и т.д.).

Тестирование как метод давно уже переросло привычный выбор варианта из нескольких предложенных ответов. Современные тестовые задания интегрированы в электронные учебные курсы, входят в состав корпоративных систем дистанционного обучения и могут содержать в себе ряд дополнительных материалов:

  • текст помощи (выдержки из нормативных документов, локальных инструкций и т.п.) для режима демонстрации при неправильном ответе;
  • полнотекстовые нормативные документы для режима самоподготовки (эффективны в случае, если тесты направлены на проверку знаний по целому комплексу нормативной документации), позволяющие свериться с источником, не отрываясь от тестирования;
  • специально разработанные графические модули, доносящие информацию о правильном ответе на тестовое задание в логической и наглядной схематической формах;
  • интерактивные сцены, предлагающие выбрать то или иное действие работника в типичной ситуации на производстве и ответить на вопросы исходя из ее контекста.

Как было сказано выше, многие исследователи находят в тесте не только контрольную, но и контрольно-обучающую функцию. В результате такого синтеза современное тестирование может носить эвристический4, обучающий характер, когда в процессе подготовки к той или иной формальной проверке знаний работник находит правильный ответ не путем заучивания, а из специально адаптированного учебного или нормативного материала с полным учетом контекста и психофизиологических особенностей восприятия информации, с максимальным применением наглядности и мнемонических5 приемов. Будущее тестирования как метода, безусловно, заключается в подобной интеграции с обучением.


Легитимность и перспективы тестирования как полноправного метода работы с персоналом на производстве

Говоря о тестировании, работающие с персоналом специалисты в подавляющем большинстве случаев подразумевают электронное тестирование персонала, его активно используют на опасных объектах, включая атомные [14]. Современная IT-инфраструктура позволяет легко организовать, про вести и обработать результаты тестирования тысяч и десятков тысяч работников. Возможности ин формационных технологий переживают взрывное развитие, при этом нормативно-правовая база, регламентирующая проведение подготовки, обучения и последующей проверки знаний работников промышленных предприятий, часто отстает от прогресса в этой области. Это вызывает у ответственных за обучение руководителей и специалистов закономерный вопрос: насколько легитимно применение компьютерного тестирования, в частности электронных форм обучения, с точки зрения отечественного законодательства?

При подробном рассмотрении можно заметить, что в целом законодательство не запрещает, а в большинстве случаев прямо разрешает использовать электронное обучение и компьютерное тестирование. В области промышленной безопасности, в соответствии с требованиями Положения об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Ростехнадзору, предусмотрено проведение предаттестационной подготовки в очной и дистанционной формах в организациях, занимающихся подготовкой, и непосредственно на предприятии, в том числе в формате самоподготовки [15]. Учитывая, что конкретные методы и формы подготовки организация может определять сама, электронное обучение рассматриваемый документ ставит на один уровень с традиционными методами. Аттестация по промышленной безопасности уже давно проводится в форме компьютерного тестирования, вопросы которого утверждаются Ростехнадзором.

Организация обучения сотрудников на предприятии охране труда допускает, наряду с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования и учебных центрах, также проведение его непосредственно на предприятии в том случае, если оно имеет комиссию по проверке знаний требований охраны труда. При этом в обучении могут активно применяться самостоятельное изучение программы по охране труда, модульные учебные материалы и компьютерные программы, а также дистанционное обучение [16].

В методических рекомендациях, регламентирующих организацию обучения мерам пожарной без опасности, есть прямое указание на правомочность применения программного обеспечения для компьютерного обучения и тестирования [17].

Допускается также использование IT-технологий для проверки знаний норм и правил при предэкзаменационной подготовке перед очередной (внеочередной) проверкой знаний работников по электробезопасности [18].

Большое внимание в последние годы уделяется повышению безопасности в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных ситуаций. Законодательство предусматривает курсовое обучение с соответствующей проверкой знаний по этому направлению для руководителей и работников предприятий и организаций [19]. Приказ МЧС России от 22 февраля 2017 г. № 2-4-71-8-14 содержит примерные программы для всех категорий работников, и в перечне средств обучения и контроля перечислены компьютерные программы и тесты. Обучение работающего населения и личного состава формирований и служб проводится очно в границах рабочего времени, установленного нормативными документами о труде, в том числе с применением электронного обучения.

Таким образом, по всем направлениям обеспечения безопасности, по которым в организациях с персоналом проводятся различные формы обучения и подготовки, в той или иной степени отечественное законодательство допускает применение компьютерного тестирования в качестве средства контроля наравне с опросом и в качестве средства закрепления знаний. Все же стоит отметить существующий на сегодня разный уровень проработки нормативной базы и практики использования тестирования в промышленности [20]. Ростехнадзор в области промышленной безопасности довел требования до логического завершения, четко структурировал области аттестации и утвердил тестовые задания (приказ Ростехнадзора от 6 апреля 2012 г. № 233). Для этого ведомству пришлось проделать большую работу, преодолеть сопротивление старых подходов и продолжать все время держать руку надзора на пульсе процесса аттестации руководителей и специалистов [10].

Другие надзорные органы, а также уполномоченные в области безопасности ведомства разрешают использование дистанционного обучения и тестирования, но не дают такой конкретной методологической базы. Позитивная тенденция продолжается, и по некоторым направлениям тестирование раскрывает свои возможности даже шире, чем в областях аттестации Ростехнадзора. Например, в выпущен ном Минтрудом России Положении о разработке оценочных средств для проведения независимой оценки квалификации обозначено использование четырех типов тестовых заданий: с выбором ответа, с открытым ответом, на установление соответствия и на установление последовательности [8].

Будущее корпоративного обучения и подготовки несет множество новых методов и обещает большие перемены. Это развитие дистанционного обучения (Distant Learning), микрообучения (Microlearning); изменение роли преподавателя. Соответственно тестирование как методика проверки знаний тоже постоянно развивается. В этом проявляют заинтересованность четыре основных участника: пред приятия, проводящие тестирование персонала; провайдеры контента, разрабатывающие тестовые задания и электронные курсы; разработчики систем дистанционного обучения и сред для создания учебно-методических материалов; государственные отраслевые ведомства, заинтересованные в повышении уровня знаний персонала и снижении травматизма.

В перспективе тестирование должно выйти на новый уровень, интегрировав в себя все направления безопасности на предприятии. Здесь уместно отметить подготовку и проверку знаний работников по комплексной безопасности. Известно, что требования по охране труда, промышленной безопасности, гражданской обороне и защите от чрезвычайных ситуаций, электробезопасности, пожарной без опасности и другим направлениям в реалиях конкретного предприятия частично дублируются и переходят друг в друга. Разделение этих требований по ведомственной подчиненности сделано лишь для решения организационных задач по администрированию и надзору. В аварийной ситуации негативные факторы всегда действуют совместно, поэтому от работника требуются именно комплексные знания и навыки. Это достигается путем интеграции учебных продуктов по различным видам безопасности в единый комплект с проведением тестирования, учебными заданиями, тренировками и моделированием. Особую роль играет развитие соревновательных и геймифицированных методов обучения, что приведет к упрощению проведения соревнований и деловых игр, развивающих у обучаемых навык быстрого принятия решений [21].


Заключение

С технической стороны развитие тестирования будет направлено в сторону мобильных решений, что сделает его по-настоящему индивидуальным и персональным. Мобильная технология напрямую связана с развитием микрообучения, при помощи которого небольшие порции информации будут легко внедряться в повседневную жизнь занятого специалиста через мобильные приложения.

Кроме того, тестирование будет развиваться в следующих направлениях: усложнение форм тестовых заданий, внедрение в них интерактивных и дополняющих реальность элементов, приближение тестового вопроса к мини-кейсу, к проблемной ситуации, когда на экране виден не только текст вопроса, но и весь сопровождающий его контекст: технологический, документальный, организационный.

Метод тестирования прошел большой путь от простых бланковых заданий до сложных и интегрированных в учебный материал систем. Его используют и корпоративные организаторы обучения, и рекрутинговые компании, и государственные органы, при этом в своей основе он остается простым и доступным.


Глоссарий

  1. Сетевое обучение — форма учебной деятельности, базирующаяся на идее массового сотрудничества, идеологии открытых образовательных ресурсов, в сочетании с сетевой организацией взаимодействия участников.
  2. Психомоторика — деятельность, связанная с нервно-двигательным аппаратом, с двигательным возбуждением.
  3. Кейс-тесты — описание последовательности действий, направленной на проверку какого-либо функционала, описывающей, как прийти к фактическому результату.
  4. Эвристический метод — метод наводящих вопросов, рассчитанный на то, что обучающийся самостоятельно найдет решение поставленного вопроса.
  5. Мнемоника — система специальных приемов, служащих для облегчения запоминания информации.

Список литературы

  1. Габова О.В., Русаков А.А. Тестирование — одна из форм диагностики и проверки успешности обучения // Педагогическая информатика. — 2005. — № 3. — С. 13–17.
  2. Аванесов В.С. Теория и практика педагогических измерений (материалы публикаций). (дата обращения: 07.09.2017).
  3. Swenson W.M., Lindgren E. The Use of Psychological Tests in Industry // Personnel Psychology. — 2016. — № 3.
  4. Corpu. http://www.corpu.com/strategy-activation/ (дата обращения: 07.09.2017).
  5. Computer-Based Test Application Process. (дата обращения: 24.10.2017).
  6. Газпром корпоративный институт (дата обращения: 07.09.2017).
  7. ПАО «НК «Роснефть» (дата обращения: 07.09.2017).
  8. Об утверждении Положения о разработке оценочных средств для проведения независимой оценки квалификации: приказ Минтруда России от 1 нояб. 2016 г. № 601н. (дата об ращения: 07.09.2017).
  9. Чернышов Л.Н. Основы разработки средств независимой оценки профессиональной квалификации (дата обращения: 24.10.2017).
  10. Гонтаренко А.Ф., Кловач Е.В. О совершенствовании подходов к подготовке и аттестации работников организаций, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности // Безопасность труда в промышленности. — 2017. — № 3. — С. 60–63.
  11. Российский стандарт тестирования персонала (временная версия, созданная для широкого обсуждения в 2015 году) / Н.А. Батурин, Е.В. Вучетич, С.Н. Костромина и др.// Организационная психология. Электронный научный журнал. — 2015. — Т. 5. — № 2. — С. 67–138.
  12. ПСИ-МОДЕРН (дата обращения: 24.10.2017).
  13. Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures (дата обращения: 24.10.2017).
  14. Competency Assessments for Nuclear Industry Personnel. — Vienna: International Atomic Energy Agency, 2006.
  15. О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору: приказ Ростехнадзора от 29 янв. 2007 г. № 37 (дата обращения: 24.09.2017).
  16. Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций: постановление Минтруда России, Минобразования России от 13 янв. 2003 г. № 1/29 (дата обращения: 24.09.2017).
  17. Об утверждении норм пожарной безопасности «Обучение мерам пожарной безопасности работников организаций»: приказ МЧС России от 12 дек. 2007 г. № 645 (дата обра щения: 24.09.2017).
  18. Об утверждении Правил работы с персоналом в ор ганизациях электроэнергетики Российской Федерации: приказ Минтопэнерго России от 19 февр. 2000 г. № 49 (дата обращения: 24.09.2017).
  19. Об утверждении Положения о подготовке населения в области гражданской обороны: постановление Правительства Рос. Федерации от 2 нояб. 2000 г. № 841 // Собр. законодательства Рос. Федерации. — 2000. — № 45. — Ст. 4490.
  20. О промышленной безопасности опасных производственных объектов: федер. закон от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ.— М.: ЗАО НТЦ ПБ, 2017. — 52 с.
  21. Использование соревновательных методов на промышленных предприятиях как способ повышения эффек тивности работы с персоналом / К.В. Воробьев, Е.Н. Ярославцева, Я.И. Грищенко, Д.В. Тихомиров // Безопасность труда в промышленности. — 2016. — № 12. — С. 62–67.

29.12.2017
Назад